Dénoncer un harcèlement moral peut-il coûter son poste ? Ce que dit la loi et l’affaire espagnole

Un salarié qui signale un harcèlement moral sans réussir à l’établir ne saurait être puni pour ce seul motif. Telle est la règle posée par l’article L1152-2 du Code du travail, mentionné par Capital au sujet d’un dossier tranché par la justice espagnole.

Ce que protège l’article L1152-2

D’après Capital, cette disposition interdit toute mesure mentionnée à l’article L. 1121-2 à l’encontre d’un individu ayant enduré des comportements de harcèlement moral répétés, ou ayant refusé de s’y soumettre. La protection vaut aussi pour celui qui, de bonne foi, a raconté ou attesté de ces faits. Elle ne se limite donc pas à la victime directe : le témoin en bénéficie pareillement.

Les personnes visées bénéficient en outre des protections prévues par les dispositions relatives à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, précise le même article. Capital en tire une conclusion : en France, un licenciement fondé sur l’absence de preuves d’une dénonciation ne serait pas possible au regard de la loi.

L’affaire espagnole, une preuve jugée insuffisante

Le cas rapporté par Capital met en scène une coordinatrice de magasins de Mercadona, en poste depuis 16 ans. En 2023, après un arrêt maladie, elle dénonce le harcèlement de son supérieur, ce qui conduit à une procédure interne destinée à instaurer un protocole de lutte contre le harcèlement.

Deux mois après, elle est congédiée pour « une absence de preuves ». Sa convention collective range ce motif parmi les infractions « très graves ». Le tribunal valide d’abord la rupture. La salariée saisit alors en appel la Cour supérieure de justice des Iles Baléares, qui estime ses allégations non pas fausses, mais « simplement insuffisants » pour constituer un harcèlement. Ce constat ne justifiait pas la rupture du contrat : l’employeur aurait dû démontrer que des preuves avaient été falsifiées. La décision rendue en première instance a été annulée.

Des conséquences chiffrées pour la salariée et l’entreprise

Le licenciement a été déclaré nul. La salariée a retrouvé son poste aux mêmes conditions, avec ses arriérés de salaire.

D’après Noticias Trabajo, repris par Capital, la dépense effective de l’entreprise dépasse ce chiffre, puisque viennent s’y ajouter les charges de Sécurité sociale qu’elle doit acquitter. Ces sommes relèvent du droit espagnol et ne constituent pas un barème applicable en France.

Le rôle de l’avocat face à des agissements répétés

Le Village de la Justice range le harcèlement moral, les agissements à caractère sexuel et les discriminations fondées sur un critère protégé parmi les comportements répétés qui justifient une aide juridique. Il décrit l’intervention de l’avocat en plusieurs temps :

1. identifier les faits juridiquement pertinents ;
2. réunir les pièces pertinentes : courriels, messages, attestations de témoins, documents liés au travail ;
3. présenter les démarches envisageables auprès de l’employeur ou d’institutions telles que l’inspection du travail ou le Défenseur des droits ;
4. écrire un courrier, mener la négociation ou défendre le salarié à l’audience devant le conseil de prud’hommes ;
5. si l’affaire est portée en justice, constituer le dossier et assurer la défense du salarié.

Aucun avocat ne peut garantir que les pièces réunies suffiront à établir un harcèlement. L’article L1152-2 protège pourtant celui qui relate de bonne foi, même lorsque la preuve fait défaut.

Consulter avant l’audience

D’après le Village de la Justice, on peut consulter un avocat sans attendre la tenue d’une audience. Lorsque les relations avec la hiérarchie se tendent, mieux vaut demander conseil dès les premiers signes : le praticien expose alors les choix possibles, les dangers et les échéances à respecter. Une telle démarche anticipée offre, tant que cela reste faisable, la possibilité de rechercher un règlement à l’amiable avant que la situation ne se dégrade.

Photo : Sora Shimazaki / Pexels